Il est important de temps en temps, de poser ses valises, de relever la tête et de se dire : et moi dans tout çà, j'en suis où. C'est ce que j'ai décidé de faire.

L'occasion de faire quelques pauses dans mon activité m'a été donnée comme par exemple les petites phrases, le rendez-vous mis en place par BJC. J'ai ainsi eu l'occasion de vous parler de moi, d'une manière différente.

Mon activité bénévole de formateur en bureautique m'apporte mon bonheur hebdomadaire. Cette année, mes élèves sont plus indisciplinés, mais beaucoup plus curieux. C'est un plaisir de les voir s'épanouir derrière leur écran. Entre nous, les informaciens n'ont pas la côte. Ce qui est un peu normal, vous imaginez bien qu'ils refont leur monde, mais ils partent tout seul devant sans tenir compte des acquis et ils veulent que tout le monde suive. La première remarque que j'ai à chaque début d'année c'est : "pourquoi on appuit sur démarrer pour éteindre l'ordinateur ?". Vous avoue, c'est bien difficile à expliquer.

Le concours de logos a été lancé, et j'essaierai de vous montrer l'étendu de leur travail. Ce ne sont pas des infographes, ni des designers, mais dans leur domaine il y aura sûrement de belles surprises.

Et oui, BJC, l'amour guide mes pas, parce que j'ai compris ceci : "on ne vit qu'une seule fois". Quand ceux qu'on aime ne sont plus là, on les regrette, et on dit que si on avait su, on aurait fait telle ou telle chose avec eux. Mais voilà, il est trop tard. Je ne m'attache pas au matériel, car on en trouvera toujours, mais je m'attache à l'essentiel pour moi : l'être humain avec ces grandes qualités et ces petits défauts.

Vous :

• vous recherchez un métier évolutif et autonome !!
• vous aimez travailler au service de particuliers !!
• vous aimez le travail bien fait et propre !!

Le poste que nous vous proposons :

GDélec, entreprise d'électricité générale située à Bordeaux, recherche un(e) électricien(ne)-électrotechnicien(ne).

Vous êtes intéressé(e) !!! Vous souhaitez nous rejoindre !!! Pas besoin de votre CV, ni de votre lettre de motivation. Pour postuler, répondez à ELITES en cliquant sur le lien ci-dessous. Votre inscription est obligatoire et unique à ce poste.

Pour postuler à cette offre

Qui mieux qu'un professionnel du recrutement peut vous parler d'ELITES ? Je ne suis épargnée lorsque je parle de mon outil, je vais forcément le mettre en avant. C'est la moindre des choses et surtout si je n'ai pas confiance en mon outil, ce sera difficile de convaincre. C'est pourquoi j'ai choisi un professionnel du recrutement capable à mes yeux d'apporter une réelle critique à mon outil.

Pour que le test soit fiable, il fallait un testeur fiable. J'ai donc choisi Claire Romanet, du cabinet de recrutement par annonce et approche directe pour son expertise dans ce domaine, son professionnalisme et son intégrité. Nous avons convenu des modalités du test. L'objectif était de voir si ELITES répondait aux attentes des employeurs et recruteur et la fiabilité du résultat ainsi obtenu.

Je vous invite à découvrir le témoignage de Claire Romanet sur son blog ELAEE.

Je vous avais annoncé récemment un nouveau scoop autour d'ELITES. C'est aujourd'hui chose faite. Aquilae RH et Assessfirst sont aujourd'hui partenaire et conjuguent leur talent pour vous offrir le meilleur du recrutement.

et

Concrètement, ce partenariat traduit la volonté des dirigeants de mettre en commun deux outils innovant et respectueux de la valeur humaine pour améliorer les méthodes de recrutement actuelles. Les avantages sont pour nos clients respectifs et tous les candidats qui choisiront notre méthode.

1. Une étude des compétences en situation, que nous appelons intragroupe, avec ELITES. On obtient ainsi les compétences réelles du candidat en situation de travail et sa capacité à évoluer au sein de l'entreprise.
2. Un test de personnalité capable d'associer les trait de personnalité aux comportements. Il permet d'obtenir les comportements des candidats et de les situer par rapport à l'ensemble de la population. C'est ce que nous nommons l'intergroupe.
3. La disparition de l'utilisation du CV et de la lettre de motivation. NOUS NE RECRUTONS PAS AVEC UN CV. Pas besoin de nous les déposer non plus, pour les candidatures spontanées répondez à un ELITES qui se rapproche le plus de votre métier et précisez dans "mobilité" (non) et dans "autres informations complémentaires" le lieu ou les motifs de la non prise en compte pour ce poste là.
4. La disparition de l'autoévaluation du candidat sur ces compétences et ce qu'il pourrait bien mettre en valeur. A chacun son métier, nous avons la formation et les outils pour faire une évaluation objective de vos compétences, vous vous avez le talent pour votre métier.

Et pour conclure, nous vous invitons à découvrir le nouveau site professionnel d'Aquilae RH. N'hésitez pas à nous faire part de vos remarques.

Evelyne Vernisse, coach en français, m'a fait l'honneur de m'interviewer sur l'importance du français dans l'utilisation d'ELITES.

ELITES n'est pas un test de personnalité, contrairement aux croyances de certains. Il repose intégralement sur votre maitrise de la langue française. Aussi, si pour certains métiers je peux tolérer quelques fautes d'inattention (ça arrive souvent lorsqu'on se laisse emporter par ce qui nous passionne), je n'accepte pas de lire un travail bâclé, irrespectueux en langage SMS ou comprenant des anglicismes.

Il n'y a pas d'âge pour se perfectionner. Maitriser son français, c'est se donner les moyens d'aller plus loin dans la présentation de son savoir-faire.

Pour lire l'article : "Faut-il être bon en français pour décrocher un job ?"

En contactant de nombreux blogueurs influents en matière d'emploi, la première réaction obtenue face à mon outil a été : "un outil révolutionnaire en matière de recrutement on en voit tous les jours. On n'y croit plus." Imaginez quelques secondes la rage qui monte en moi. Grrrr à force de dire n'importe quoi et de déformer le sens des mots pour "séduire", lorsqu'on dit la vérité on se retrouve à nouveau mis au rencart pour cela. Foi de Patricia, armée de mon courage (il m'en faut, croyez-moi) et de ma détermination (çà c'est dans mes gênes), je suis montée à l'assaut de la capitale.

Quand on est influent on n'a pas grand chose à prouver, mais quand on fait parti des fins fonds de la classe sociale, alors c'est une autre paire de manche. Mais je ne vais pas me laisser impressionner pour autant.

J'ai dit que mon outil était révolutionnaire. Et c'est vrai. Il ne s'agit pas de transformer un CV en différente forme ou de créer des groupes qui vont entretenir la discrimination. Non, mon outil est vraiment différent.

L'accueil que je reçois hors web est supérieur à mes attentes. L'outil séduit tous les employeurs, y compris les grands groupes. Au niveau des candidats, vous l'avez vu avec les nombreux témoignages et les réactions sur les différents billets. Je peux y rajouter maintenant les écoles tels que l'INSEEC qui trouve dans ELITES un nouveau challenge bien plus intéressant et qui donne une réelle chance à tout le monde et pas seulement au meilleur.

Vous l'avez compris, ELITES plaît. Mais, je suis perfectionniste et soucieuse de la qualité optimum de mon outil. Aussi, j'espère pouvoir vous annoncer très prochaine un partenariat qui va enflammer la toile. C'est pour moi le meilleur dans son domaine et j'adore son outil qui complète parfaitement ELITES. J'ai foi en ce partenariat, parce qu'il est vraiment au service des employeurs et des candidats.

Pour tous ceux qui me soutiennent depuis le début, et qui se demande si je vais pouvoir séduire les employeurs, vous allez être récompensé très bientôt.

Le train est en gare, attention au départ. Faites le bon choix. Crédit photo TGV : www.bordeaux-region.com

Pour vendre des logiciels anti-virus, il faut payer des informaticiens pour créer des virus. S'il n'y avait pas de virus, il n'y aurait donc pas besoin d'anti-virus. C'est logique. Pour créer des anti-CV fraudeur, il faut donc encourager les conseillers à motiver les candidats à enjoliver et à mentir sur leur CV. Nous avions depuis longtemps le "virus", aujourd'hui, nous avons l'anti-virus. Des personnes qui sont payées pour vérifier vos CV.

Pour réaliser un bon CV, la première étape consiste à mettre à plat exactement ce que l'on a fait, ce que l'on sait et ce que l'on est. Tous les conseillers vous le diront, soyez honnête !!!

Paradoxalement, lorsque vous avez terminé d'écrire votre CV et que vous le soumettez à vérification, les remarques du style "vous n'avez pas assez mis en avant vos compétences", "vous devez accentuer sur les chiffres, les recruteurs aiment les chiffres", "vous devez réduire les vides, c'est mal vu", etc.

Au final, un CV conçu honnêtement fini par devenir un peu moins honnête. A ce stade, vous ne mentez pas vraiment puisque vous avez uniquement appliqué les conseils. Seulement, lorsque vous voyez votre CV passé à côté des pré-sélections, vous retournez à la pêche aux conseils afin de le rendre meilleur et surtout répondant à l'attente du recruteur. Poussez par votre nécessité de retrouver un travail, vous n'hésitez plus à ajouter des "fioritures" des plus-values attendues afin de correspondre à ces perpétuelles attentes.

Mais attention, maintenant vous risquez le payer très cher. En effet, la société Cognitio a mis au point un nouveau service de contrôle des CV. Pour le candidat pas de danger dans le sens où il n'y a pas fraude dès lors qu'on enjolive l'expérience professionnelle, de même c'est au recruteur de vérifier les diplômes. Vous l'avez compris vous avez parfaitement le droit d'agir ainsi. Le recruteur conscient de ces exagérations va pouvoir à présent vérifier vos CV. Le risque pour vous ? ne pas être recruté.

Le principe consiste à vérifier l'exactitude de vos diplômes auprès des organismes de formation. De même, des enquêtes auprès de vos anciens employeurs permettent d'identifier vos réelles compétences, vos vrais chiffres et l'intitulé exacte de la fonction exercée. Vous vous en doutez, cela à un coût. Pour un traitement complet du CV, il vous sera demandé 520 ?. Cela augmente considérablement les frais de recrutement pour s'assurer de l'exactitude des informations.

Heureusement, avec ELITES nous n'avons pas ce besoin puisque nous n'utilisons pas le CV et de plus nous sommes capables d'obtenir les réelles compétences du candidat dès le départ. Alors contrôle-CV ou ELITES, à vous de choisir !!!

C'est avec joie que j'ai participé à un interview avec Robin Carcan, journaliste à Courrier Cadre. Vous trouverez aujourd'hui sur le site de courrier cadre l'article "Si vous postulez, surtout n'envoyez ni CV ni lettre de motivation".

Un outil capable de recruter sans référence çà surprend. Vont-ils être séduit ?

N'hésitez pas à me faire vos commentaires.

Une des règles importantes du recrutement est de mesurer la motivation d'un candidat pour un poste à pourvoir. La lettre de motivation a cet objectif. Elle doit mettre en avant tout ce qui est sensé vous motivé pour rejoindre cette société. Seulement, les attentes des recruteurs et les intentions du candidat ne sont pas toujours sur la même longueur d'onde. Qui fera l'effort de s'adapter ? le candidat bien sûr, car le recruteur, malgré sa grande générosité, pense qu'il détient les bonnes motivations pour le poste. Caricatures ? possible, en tout cas pour le bon sens de tous les décideurs certainement. Mais qu'en est-il vraiment ?

Lorsque j'ai construit mon outil ELITES, je me suis posée une question bien simple : comment relever dans les réponses la motivation du candidat pour le poste à pourvoir ? Si je m'appuie sur les pratiques actuelles, je vais droit dans le mur, car ce qui me sera énoncé correspondra à ce qui est dit de "dire" et de "mettre en avant".

Vous croyez vraiment au fait qu'un candidat admire votre société ? soyons sincère et honnête avec nous même, et vous allez vous rendre compte que la raison est non. Pourtant les méthodes actuelles de recrutement, en tout cas celles qui se développent consistent à "appâter" les candidats.

Le candidat est instrumentalisé, dans le sens où on attire chez lui un intérêt à rejoindre une société. Pour ce faire, on lui demande de réaliser une tâche difficile, d'atteindre un but spécifique qui lui permettra de se détacher des autres concurrents. Seuls les meilleurs seront retenus.

Ce type de processus est fort intéressant pour développer une expérience forte du candidat à monopoliser ces compétences pour une cause précise. Trois éléments entrent en jeu : la valence, l'instrumentalisation et l'expectation.

• Par valence on entend la valeur des informations qui seront retenues par le candidat. Nous avons tous des valeurs différentes et ce qui va donner de l'énergie à certains ne seront pas perçus aussi fort pour d'autre. Conséquence, l'effort sera plus ou moins important.
• Par instrumentalisation, il s'agit de placer le candidat dans une situation d'intérêt considéré comme fort. Par exemple, une mention sur le CV sensé ouvrir des portes d'entreprises importantes.
• Par expectation, on parle de la faculté pour une personne d'évaluer ses propres compétences à atteindre les objectifs fixés.

La réussite à une épreuve de séduction pour attirer les jeunes vers une entreprise particulière va donc stimuler principalement les intérêts de ces derniers non pas pour le poste qui va leur être proposé, mais pour l'enjeu du concours. Si bien, qu'une fois en poste, le candidat ne présente plus la même motivation pour réussir dans son travail. Les facteurs qui lui ont permis d'être peut être le meilleur à ce concours, ne sont plus activés pour le travail hebdomadaire qui lui est demandé.

Une des plus grande difficulté du recrutement est de repérer la volonté du candidat à intégrer l'entreprise pour participer avec elle à sa performance. Les méthodes actuelles ne permettent pas une telle évaluation trop pauvre en information et surtout déformée par l'enjeu. Avec ELITES c'est possible, simplement parce qu'il est conçu en tenant compte de ce problème.

J'envisage la mise en place de rendez-vous fixés d'échange sur ma méthode de recrutement. Ce serait pour vous comme pour moi l'occasion de discuter en direct sur des questions qui vous intéressent au sujet d'ELITES.

Sa création dépendra de vos réponses et de votre intérêt pour ce genre de pratique. En commentaire, vous pouvez aussi proposer les horaires et les jours qui vous semblent les mieux adaptés à vos dispositions pour ce genre de rendez-vous.

Seriez-vous intéressé par des rendez-vous tchat du recrutement autour d'ELITES et de ma méthode de recrutement ?

Oui, mais aussi sur les autres méthodes oui, uniquement sur ELITES et la méthode d'Aquilae RH non pas du tout intéressé. résultats »

ELITES (évaluation locale de l'intelligence triarchique, évolutive et situationnelle) est maintenant en ligne.

Vous pourrez maintenant répondre à une annonce sans avoir à déposer un CV ou une lettre de motivation. ELITES se charge d'évaluer vos compétences selon des régles identiques à tous les candidats.

Associée à l'annonce, ELITES se présente sous la forme d'un dialogue pré-établi en fonction des besoins fonctionnels de l'employeur. 5 questions seront proposées sans aucune obligation d'y répondre. Cependant, les candidats qui se rapprocheront le plus des attentes seront pré-sélectionnés. Voir un exemple dans nos offres d'emploi

ELITES réunit pour réussir.

ELITES ne s'appuie sur aucun critère de diplôme ou d'expérience ou autre groupe impliquant une forme de discrimination. Nous comparons des compétences et des raisonnements, entre les candidats, l'employeur et le salarié en poste.

ELITES est construit pour qu'il ne puisse être fait mention de ces appartenances directement ou par interprétation des questions. On évalue ce que le candidat fera dans une situation propre à l'entreprise et qu'il pourrait rencontrer. L'objectif est de permettre à l'employeur d'avoir un salarié opérationnel rapidement en fonction de ses attentes.

Nous ne voulons pas de CV avant d'avoir les résultats à votre ELITES. Toutefois, le recruteur ou l'employeur pourra vous le demander avant l'entretien afin d'évaluer avec vous votre évolution de carrière et votre salaire.

ELITES est non discriminant

Les questions sont propres au poste à pourvoir. Des ressemblances sont possibles, mais aucune réponse standard ne facilitera la pré-sélection. L'analyse prend en compte les attentes du recruteur que nous comparons aux réponses du candidat. Ainsi, ce qui peut être valable pour un employeur, ne le sera pas forcément pour un autre.

ELITES évalue les compétences des candidats selon sa capacité à utiliser ses connaissances acquises lors de sa formation ou de son expérience, sa capacité à évoluter ou sa volonté d'apprendre et de progresser, ainsi que sa capacité à prendre en compte la situation et l'environnement dans lequel il évolue. Par cette analyse très précise, ELITES relève les compétences des candidats.

ELITES est un détecteur de talent

Pour en savoir plus :

Le site d'Aquilae RH et ses offres d'emploi : http://www.sitego.fr/aquilaerh/

Le blog d'Aquilae RH et ses conseils pour l'utilisation d'ELITES : http://aquilaerh.blog.sudouestjob.com

L'équipe d'AQUILAE RH

Ils en parlent :

• "tout pour elle", Corinne nous parle d'ELITES : http://www.toutpourelles.fr/index.php?2008/09/21/261-scoop-fini-le-cv-elites-parie-sur-vos-competences
• le forum Femmaufoyer.net, Damouredo, topic spécial ELITES : http://www.femmaufoyer.net/forum-faf
• la femme digital, Isabelle Juppé : http://www.lafemmedigitale.fr/non-classe/petition-cv-et-marguerite-digitalecest-la-fin-de-lete/#comment-1358
• Delphine Dumont sur "ultra-vite" : ELITES, le détecteur de talent.
• Stéphanie Willet et vous : ELITES
• Nathalie et BJC : un ovni sur RJ
• Touline : lancement d'ELITES : la sélection des compétences en action
• Mode d'emploi : ELITES, un «détecteur de talents»

Gros soucis avec les développeurs de site. Ils ont tout prévus, micro-blogging, blog, CRM, site de e-commerce, réseau sociaux, job board mais rien ne convient à ELITES. Que voulez-vous ELITES ce n'est pas une machine qui fait le travail à la place du recruteur !!!

C'est vrai que c'est un gain de temps énorme que de mettre des mots clés dans une CVthèque, de tirer la manette et jackpot, on gagne 25 profils correspondant à notre recherche. Ensuite, on vérifie tout, l'âge, les mensurations, la couleur des yeux, des cheveux, l'ADN, ... ah vous y avez cru !!! Quoique certains en sont capables. Mais bon, ce n'est vraiment pas les meilleurs. Les vérifications terminées, l'entretien bien mené, on extrait les 3 meilleurs des 25 tirés au sort dans la CVthèque (ok, il y a les mots-clés, mais tout le monde utilise les mêmes). Un heureux élu est choisi pour tout son talent. Bon, ne critiquez pas, c'est vrai, il faut être un génie pour passer à travers la requête d'un programme informatique et séduire un recruteur. Même moi, je n'y arrive pas. Malheureuse, après quelques jours d'essai on s'aperçoit que le talentueux candidat n'est peut être aussi talentueux qu'on le voudrait pour notre poste à pourvoir. On lui laisse une chance bien sûr, on va pas le virer aussi vite (c'est que çà coûte cher). Et puis le climat social se dégrade, le candidat ne se plait plus, il n'est plus performant, etc. Bref, la routine.

ELITES lui est moins "high tech" certes parce qu'il pense qu'étant donné qu'on a à faire à des êtres humains, peut être (ce n'est qu'une hypothèse) il serait plus judicieux de demander à un être humain de repérer les talents. Oui, mais il y a un danger. Comment peut-on repérer les talents d'un candidat ? Ben, vous ne le savez peut être pas, mais il existe une formation qui apprend à repérer ces informations. Et elle ne date pas d'aujourd'hui, sauf que la guerre entre les scientifiques et les entreprises font que l'on passe forcément à côté de ce qui est important. Conséquences, les dérives en matière de recrutement que nous rencontrons actuellement.

Je ne vous en dis pas plus, il reste plus que 4 jours à attendre avant de vous jeter sur la découverte de cet outil qui va changer votre vision du recrutement.

Vous avez découvert son nom et dans quelques jours vous pourrez l'essayer et le tester vous aussi. Seulement, je suis une perfectionniste, et il y a dernièrement, alors que je lançais sur les bons conseils de Nathalie (oui, je sais ELITES est amoureux d'elle, mais je lui ai dit que BJC aller être jaloux). Je disais donc, sur ses bons conseils en communication pour le lancement d'ELITES, une jeune femme venue de nulle part à frapper à ma porte ...

"Bonjour, je suis intéressée pour être formée à ELITES ou au moins le tester".

Ben voyez-vous sur le coup, alors que je commençais seulement à mettre en place ma stratégie, j'ai du me frotter plusieurs fois les yeux pour être sûr de bien lire.

Petit tour sur viadéo, on ne sait jamais, elle pourrait exister là-bas !!! Bingo !!! une fiche, et quelle fiche mes amis, je croyais rêver. Elle possède toutes les compétences que j'exige pour utiliser ELITES et même mieux puisqu'elle peut m'aider à le perfectionner (oui, je sais c'est mon gros défaut, mais bon, on ne va pas me faire de cadeau non plus).

Quelques échanges, une rencontre à Paris et coup de foudre. Nan pas celui que vous pensez, mais le profil rêvé de l'associé pour un tel projet. Quelqu'un capable de vérifier avec la même objectivité et le même sérieux la qualité de mon outil. Et elle était séduite par ELITES (c'est un charmeur, je vous le dis).

Aller, j'arrête là l'histoire, je vous présente mon associé, Magali Boibieux. Voici son profil :

Chargée de projet depuis 6 ans dans le secteur de la recherche en psychologie cognitive, j?ai acquis une expérience dans le domaine de la création et de la validation d?outils. Motivée par les nouvelles perspectives offertes par Elites dans la sélection des candidats, je souhaite me mettre au service des professionnels pour leur garantir une efficacité optimum dans ce recrutement novateur.

Petit rappel : avec Magali, on vous présentera l'outil le 1er octobre. Soyez présent surtout. Vous n'allez pas le regretter.

Dans l'armée, nous avons un avantage nous les femmes par rapport au "civil". Nous sommes des militaires et le règlement intérieur impose les grilles de financière applicable par grade et par diplômes acquis au cours de la carrière. On n'a donc tous le même salaire (solde pour les militaires). Mais voilà, c'est le seul point non discriminant. Pour le reste, c'est comme partout, le plafond de verre est aussi très présent chez nous.

Le "plafond de verre" consiste à faire croire à une carrière très prometteuse, allant sans hésité au sommet de la hiérarchie et pourtant vous vous retrouver très vite bloqué à mi-parcours.

Au sein des armées, on répond ceci : pour atteindre le grade le plus élevé de la hierarchie militaire, il faut avoir effectué un temps de commandement reconnu et si possible (c'est un plus non négligeable) dans une unité opérationnelle. Autre critère très important, il faut absolument avoir fait Saint Cyr, la voie royale des généraux, être fils d'un général de deuxième section (ils ne prennent pas de retraite), être marié dans le respect des traditions (accord préalable de la hierarchie sur le choix du conjoint) et avoir 5 enfants.

Forcément, pour une femme qui souhaite faire une carrière prometteuse, les obstacles sont bien nombreux. Conséquence, avoir fait Saint Cyr et se marier en respect de la tradition, cela ne pose pas de problème "technique". Maintenant, les 5 enfants, c'est obligatoirement 5 années minimum d'impossibilité pour l'officier d'effectuer le moindre temps de commandement opérationnel. Vous comprenez bien que l'on ne peut pas mettre en danger la vie d'une mère et d'un enfant. Premier choix difficile, doit-elle privilégier les enfants en étant jeune ou après son temps de commandement ? pas évident, surtout que pendant ce temps, son collègue lui peut aisément réussir, puisque son épouse participe à sa réussite.

Nous arrivons donc à un minimum de 15 années de carrière où l'officier féminin malgré ses efforts obtiens le grade de commandant et l'"eau froide" (oui, c'est le nom que l'on donne à la médaille du mérite). Pour les hommes, qui ont suivi la même voie, la médaille est obtenu bien plus tôt et ont déjà un grade de lieutenant-colonel et sont "généralisables".

Bref, vous l'avez compris, l'Armée ne discrimine pas sur le salaire, mais il ne faut pas rêver, les femmes généralisables ne sont pas encore dans les écoles. A moins d'un miracle de la science, je ne vois comment les femmes pourraient aller plus vite dans ces conditions.

Vous les savez, je vous en parle depuis quelques jours maintenant. J'ai créé un outil qui va révolutionner le monde du recrutement. Il est unique tout comme chaque candidat qui l'utiliseront. Il représente un groupe, la qualité du cabinet qui ne veut plus voir des recruteurs se moquer ouvertement des candidats sur la photo qui est sur le CV, ou qui éliminent simplement parce qu'on ne connait pas ce corps de métier. Cet outil est puissant et de cette seule propriété, il ne pourra être mis dans les mains de n'importe qui.

Nous sommes tous des êtres humains. Je ne suis pas commerciale et je ne "vends pas de la viande". Considérer un candidat comme une vulgaire marchandise, cet objet de soumission très négatif et destructeur de l'image humaine, est pour moi simplement inconcevable.

Mon outil s'oppose à ces pratiques. Il repère les bons candidats pour le poste à pourvoir selon une méthode qui ne laisse aucune place à l'interprétation, l'intuition ou encore les préjugés ou les stéréotypes.

Sa présentation officielle est prévu le 1er octobre. Je compte sur vous.

Ah j'oubliai. Vous voulez connaître son nom peut être ! Il s'appelle ...

Un clic sur l'image pour me voir en plus grand.

Au cours d'une prise de décision, nous cherchons avant tout à nous prouver que nous faisons le bon choix. Pour ce faire, nous pré-sélectionnons les informations qui sont sensées le justifier. Ensuite, par une processus de déduction universelle, nous concluons par une décision que nous jugeons objective et réfléchie.Cette méthode tout le monde la pratique et ce quelque soit le niveau de décision. Il suffit de changer les variables. Le processus quant à lui reste le même. A partir de cette base, j'ai pu observer des comportements "étranges", non pas dans leur méthode de raisonnement, mais dans le choix des variables.

Grâce à Stéphanie Will, qui a fait un excellent reportage sur une des conférences du MEDEF sur le management comme pédagogie d'un autre monde a provoqué ma curiosité. La volonté d'intégration des jeunes dans l'entreprise s'appuie sur leur emprise : ils veulent tout, tout de suite et tout négocier. C'est contraire à nos valeurs, non pas économique, mais éducative. Alors, que faire ? nous avons besoin de cette main d'oeuvre, donc nous cédons à leur caprice. Conséquence, nous créons une nouvelle catégorie de discriminer qui sont les séniors. Pas très malin à une ère où nous avons absolument besoin de tous nos personnels actifs. Les variables sont séduisantes pour les jeunes loups, et le raisonnement abouti à leur attente. En revanche, il élève les voix des séniors qui se trouvent de ce fait écarté. La promotion interne sera négligée au profit de jeune sans expérience. Cela ne signifie pas qu'ils sont mauvais, loin de là, mais que savez-vous en début de carrière si ce n'est ce que l'on a bien voulu vous faire croire ? Les variables ici utilisées n'avaient pour objectif de satisfaire la jeune génération. En revanche, aucune variable sur les conséquences pour les séniors n'a été prises en compte. Comment peut-on alors dire qu'il s'agit d'un bon choix objectif et réfléchi ?

Un autre raisonnement qui m'a fait réagir porte sur les méthodes actuelles de développement d'outil pour la Gestion prévisionnelle des emplois par compétences. Les choix ont aussi été assez radicaux. D'un côté nous avons les compétences qu'il faut mesurer de manière objective et de l'autre nous avons les stratégies et enjeux économiques. Et comme par miracle, les deux ne concordent pas. Pas étonnant, si vous prenez le temps de regarder les variables là encore utilisées. Les psychologues du travail ont mis au point des mesures de compétences très précises (un peu trop même). Ainsi pour décrire les capacités d'un salarié, on se noie dans des compétences trop limités par rapport aux attentes. On ne peut pas tout mesurer. D'un autre côté, les stratégies économiques mettent en avant des performances dans l'organisation du travail. La base des calculs s'effectue sur des employés "idéaux" sans aucun défaut, capables de maintenir un rythme constant, ne tombant jamais malade, et surtout ne se plaignant jamais. Bref, sur des profils trop éloignés de la réalité. Conséquence, en théorie chaque stratégie économique est fiable, mais en pratique, rien ne va. Et pour cause, chacun défend son territoire, soit le comportement, soit l'économie, mais personne n'a cherché à faire le lien entre les deux et de trouver une solution capable d'adapter le comportement à la stratégie économique.

Des exemples comme ceux-là il y en a malheureusement beaucoup dans le monde des ressources humaines. Tout le monde est persuadé de détenir LA méthode miracle, mais au final, sa validité est restrictive. Les critiques vont en montrant du doigt ce que le psychologue ne mesure pas, ou que l'économiste ne prend pas en compte. Et chacun débat inlassablement sans jamais être d'accord.

J'ai demandé à un artisan de m'expliquer ce qu'il faisait lorsqu'on lui demandait l'installation d'une énergie nouvelle basée sur le soleil. Il m'a immédiatement aiguillée vers les panneaux solaires et les cellules photovoltaïques. A aucun moment il ne m'a parlé du vitrier. Pourtant ce qui permet à une véranda de chauffer se sont ces larges vitres qui concentrent les rayons de soleil. Pourquoi trouve-t-on normal de sélectionner le vrai spécialiste lorsqu'il s'agit de notre bien être personnel, et lorsqu'il s'agit des autres le premier "expert" autoproclamé fait l'affaire.

Dans le recrutement nous avons le même problème, je vous laisse trouver les variables et en comprendre les causes de ces dysfonctionnements. Le 1er octobre 2008, ma nouvelle méthode de recrutement vous montrera comment on peut allier le comportement à la stratégie économique. C'est possible.

Être recruteur est un métier. Savoir faire le bon choix sur les centaines de candidats qui viennent taper à la porte sans discriminer et en restant objectif n'est pas toujours évident. Il se doit de le faire, parce qu'il est sensé posséder les compétences nécessaires à ce métier : sens de l'écoute, l'adaptation à son interlocuteur, l'analyse de profil, par exemple. Si certains d'entre eux venaient à postuler à une offre d'emploi utilisant mon outil, voici ce que l'on découvrirait.

Le processus utilisé par les recruteurs est : - définition du profil et des critères de sélection - sourcing : rechercher dans les CVthèques les profils correspondant aux critères, ou dépôt d'annonce. - traitement des CV retenu : pré-sélection téléphonique - entretien de recrutement : sélection des candidats - présentation des candidats retenus à l'employeur. Si on leur demande, que se passe-t-il lorsque les candidats ne satisfont pas l'employeur ? la réponse on leur propose d'autre candidat. Si vous êtes curieux, vous retrouverez ce processus dans toutes les explications des méthodes de recrutement de nombreux cabinets.

A présent essayons de comprendre la situation :

Le coût d'un dépôt d'une annonce hors ANPE est de 700 ? environ, Si l'on souhaite intégrer la consultation de la CVthèque compter au minimum 1200 ? pour 100 consultations. A ce prix-là, le recruteur ne peut pas se permettre de perdre son argent. Il lui faut donc impérativement rentabiliser ce coût. C'est pourquoi il a mis au point une méthode de tri rapide est "efficace". Nous sommes donc dans une théorie économique qui vise à développer la rentabilité du cabinet. Les CV extraits de cette CVthèque, + ceux adressés directement avec l'annonce, constitue un nombre important de CV. Il parait que certains obtiennent 500 CV pour une annonce. Il faut donc à nouveau limiter. Là encore, c'est une théorie économique qui va diriger les actions à mener. Le cout du traitement de l'heure d'un chargé de recherche doit être rentabilisé. Il faut donc un outil qui fasse le tri du premier tri. Ensuite, que ce passe-t-il ? nous avons récupéré quelques profils, pas forcément les bons, mais ils possèdent dans leur CV les critères que nous recherchons. Maintenant, on va s'intéresser à l'individu. Les entretiens ont pour objectif de mieux connaitre le candidat.

Quels sont les biais cognitifs (facteurs qui vont influer sur le jugement que fera le recruteur ?

Le coût initial de présélection impose au recruteur de justifier le bien fondé de son choix. Aussi, il se place dès le départ dans un engagement duquel il ne pourra plus se libérer. Pour se faire, il va chercher parmi ces candidats pré-sélectionnés ceux qui ont le plus de chance de justifier son choix. Et là, commence une forme de sélection subjective dont le but n'est pas de repérer les compétences d'un candidat, mais de justifier le choix initial du recruteur. La pré-sélection téléphonique, va éliminer les candidats qui ne correspondent pas vraiment à son propre ressenti pour le poste. Le "fais ce que je dis et pas ce que je fais" est courant dans ce milieu (j'ai testé). Il ne s'agit toujours pas de relever les compétences du candidat, mais bien de justifier le premier choix. On appelle çà le "renforcement" psychologique. Le recruteur est prudent, il va donc mettre de côté plusieurs profils au cas où ceux proposés ne correspondent pas. Si bien, que les quelques candidats qui auront satisfait aux engagements initiaux du recruteur auront une chance d'être recruté. L'entretien va servir de classement des candidats. Il faut un ordre de passage. On sélectionne les trois premiers qu'on propose. Puis, trois autres, si le premier lot ne convient pas. Technique commercial oblige, on valorise cette fois la qualité de la sélection du recruteur, qui a eu tout au long de son processus la possibilité de renforcer ces convictions sur le choix du candidat. Aussi, dans cette phase finale il va persuader cette fois l'employeur du bien fondé de son choix. L'employeur aura quand à lui payer une fortume pour avoir ce salarié. Sauf pour les grandes entreprises qui peuvent se permettre l'exigence, les autres pour qui un recrutement à un cout vont accepter le choix de celui qui est spécialiste. Et bien souvent, après les premiers mois d'euphorie, motivation oblige, les conflits apparaissent.

Tout au long de ce processus, aucun recruteur ne prend en compte dès le départ, les compétences des candidats, ce qu'ils savent faire. Cela s'explique par le fait qu'ils ne sont pas formés pour ce type même d'évaluation. Bien que je comprenne le processus économique lié à la rentabilité, qui peut être adapté à un outil plus performant, je trouve dangereux de devoir être ainsi emprisonné dans un choix préliminaire pas vraiment fiable. A aucun moment de leur processus, ils ne mettent en place un dispositif de remise en cause de ce choix préliminaire. Ils peuvent revenir sur leur choix final, mais reste sur le même processus.

En créant mon outil, j'ai pris en compte l'aspect rentabilité. Mais je cherche à évaluer des compétences et non à accepter ce qu'un candidat pense de lui ou qu'il a modifié pour "coller" aux critères du recruteur. Je ne rejette aucune candidature car je dois à tout moment du processus de sélection pouvoir remettre en cause mon choix initial. Le recrutement est avant tout une question humaine. Si le recruteur ne peut pas revenir sur ses choix préliminaires, à quoi bon d'avoir 10 candidats sous la main. Être recruteur est un métier qui ne repose pas sur les sciences économiques. Le taylorisme a montré ces limites, alors pourquoi vouloir s'acharner à l'appliquer dans le recrutement.

Ne vous êtes-vous jamais posé la question sur l'intérêt de la lettre de motivation ? Si bien sûr, parce que pour réussir à passer le cap de la présélection il vous faut "séduire" le recruteur ou l'employeur sur votre volonté inébranlable d'intégration de cette société là précisément. Nul doute que vous en aviez rêvé depuis votre enfance, n'est-ce pas ? Sincèrement, je ne crois pas. Pourtant, difficile de candidater sans cette précieuse lettre de motivation. Essayons de voir son impact comportemental.

Une lettre de motivation correctement rédigée, cela va de soi, doit brosser le poil de la société qui recrute et montrer ce qui nous attire chez elle. Puis, d'expliquer en quoi, notre profil est celui attendu par elle et enfin ce que nous pourrons faire ensemble. Une véritable histoire d'amour qui va naître de cette lettre. Non ne rigolez pas, c'est le conseil qui m'a été donné par un agent de l'ANPE lorsque j'ai suivi la formation de conseiller en insertion.

Nous devons donc déclarer notre flamme à ladite société. Pour commencer, nous allons visiter son site, si elle en a un. Et si c'est pas le cas, on se transforme en enquêteur chevronné pour récupérer des informations top secret. Puis, on passe par le métier d'analyste financier, faut bien étudier l'entreprise, vous vous rendez bien compte que seul son bilan nous donnera suffisamment d'information sur sa fiabilité. Une petit enquête sur le terrain peut aussi être envisagé, question de voir à l'intérieur ce qu'il s'y passe. Pas toujours évident tout çà, et bien souvent hors de portée de la majorité des candidats. Que dis-je, vous devriez savoir faire tout çà, être chercheur d'emploi c'est un métier. Bon, nous sommes d'accord, vous êtes des professionnels polyvalents et capables de vous adapter à tout (enfin presque).

Viens la partie "ce que je vous propose". Et bien c'est relativement simple, puisque je vous propose mon savoir, mon savoir-faire et mon savoir-être. C'est vrai, c'est peut être un peu trop généraliste. Ma formation et mon expérience correspondent à vos besoins. Je mens un peu, car les besoins de l'entreprise je ne les connais pas. Je les ai supposé au cours de mon enquête, mais en vérité, je n'en sais rien. Une phrase bidon ? oui, sauf que maintenant, les employeurs et les recruteurs en veulent plus. Il faut donc trouver une mission, une particularité dans mon expérience ou ma formation qui va faire la différence. Des missions j'en ai eu plusieurs, métier où la polyvalence était obligatoire, vous vous doutez bien qu'il est difficile de lister toutes mes compétences. Je suis donc obligée de censurer en fonction de ce que je crois être attendu. Je me sacrifie tout compte fait, et puis avec beaucoup de chance, je peux avoir fait le bon choix.

Enfin, le nous, le meilleur moment de la rencontre. Lorsqu'ensemble nous nous battrons pour la perenité de l'entreprise, que les actionnaires seront satisfaits et que malgré tout je serai virée... STOP, je vais trop loin. Nous sommes donc, soucieux de voir notre avenir frutueux et une carrière extraordinaire devant nous. Votre société + moi = LA PERFORMANCE. Vous ne croyez tout de même pas que je vais vous dire que mon seul intérêt est d'avoir de l'argent qui tombe à la fin de chaque mois et me permette de vivre dignement. C'est LA vérité, mais vous ne voulez pas l'entendre. Donc, ne soyons pas plus royaliste que le roi, vous voulez de la performance, alors je vous offre de la performance.

Bien sûr nous conclurons par une phrase de politesse très standardisée de disponibilité immédiate (normal je suis sans emploi) et que j'ai encore sous la main des compétences que je n'ai pu présenter dans cette lettre qui reste très limitée.

Cette parodie de la lettre de motivation est pourtant très proche de la réalité. Ce que l'on demande au candidat c'est d'être tout sauf ce qu'ils sont réellement. Nulle personne, y compris le recruteur lui-même et même l'employeur n'est en mesure d'en faire autant. Mais voilà, ils ont le pouvoir de choisir. Et pour çà, ils sont près à mettre des règles plus ou moins irrationnelles pour justifier leur choix. Il est évident que les personnes en recherche d'emploi ne le font pas uniquement pour le plaisir, sinon personne ne travaillerait et passerait tout son temps à voyager et profiter des beaux espaces que nous offre notre terre.

Malheureusement, pour l'instant, tous les candidats sont obligés de passer par cette étape pour décrocher le droit de passer un entretien. Suivez du mieux que vous pouvez leur conseil, ils ne vous assureront pas la réussite, mais au moins vous vous rapprocherez de leur attente. Et si vous voulez qu'on vous respecte pour ce que vous savez faire, alors rendez-vous le 1er octobre, je vous montrerai l'outil qui n'a que faire de ce type d'enquête, mais qui cherche seulement à évaluer votre maîtrise de votre métier dans une situation clairement identifiée. A chacun son métier et tout ira pour le mieux dans le meilleur des mondes.

Il y a des semaines qui commencent doucement. On se lève un lundi matin en se disant que la semaine va être chargée et riche. Des rendez-vous professionnels, des documents à rédiger pour l'avenir d'un projet, etc.

On n'est pas forcément dans une forme olympienne. Et puis, soudain un petit message vous réveille. Ma messagerie fait apparaître un petit personnage de mon choix dès que je reçois un message. Mon peintre me dessine alors un grand "vous avez un nouveau message" sur mon écran. Impossible de l'ignorer. Donc j'entre dans ma boîte à lettre. "superbe teasing", çà commençait mal c'est quoi un teasing (j'suis pas pour l'usage de l'anglais). Mais il ne faut pas mourir bête. Je clique sur le lien et ...

que vois-je ... Un billet mettant en avant mon projet de recruter autrement.

C'est un moment merveilleux car, quand on prépare un projet comme celui-là, on n'a pas beaucoup d'amis dans la profession. Et là, c'est Claire Romanet, du cabinet ELAEE qui met en avant mon projet. Je connais Claire et j'apprécie beaucoup son approche du recrutement. Je suis donc d'autant plus ému que cette mise en avant vienne d'elle.

Mais ce n'est pas tout, en poursuivant au cours de mes pauses (je m'en autorise quelques unes sinon je vais exploser), je visite quelques blogs de la plateforme. Et là, je tombe sur un billet humoristique et pourtant très proche de la réalité sur "des p'tites cases, des p'tites cases, encore des p'tites cases", non ce n'est pas le poinçonneur de Lilas, mais bien BJC qui découvre les joies des job board et de leur questionnaire tellement détaillé qu'il finit par ne plus vouloir rien dire. Et en arrivant pratiquement à la fin de son billet, alors que tout semble sans grand espoir de trouver le job espérer, elle pointe un lien vers mon billet annonçant le lancement de mon nouvel outil de pré-sélection hors CV.

Je ne cache pas que ma journée était forcément bonne. De telles reconnaissances à un moment aussi stratégique, çà fait chaud au coeur et çà encourage.

Merci encore Mesdames de votre soutien. Et vous vous êtes fan ou futur fan ?

L'armée de terre est le premier employeur en France avec 15000 recrutements par an. Mais, comme on me l'a déjà demandé, que fait-on réellement à l'armée ? Jusqu'à présent il n'existait aucun catalogue ni référentiel capable de nous présenter les 400 métiers exercés au sein des armées et les compétences requises à chacun des postes. C'est aujourd'hui chose faite.

Il y a peu de temps je vous parlais du grand plan social des armées. Paradoxalement, l'armée continue son recrutement avec près de 15000 emplois par an. Il était donc important de présenter les différents métiers exercer en son sein et de séduire comme toutes entreprises de cette taille les candidats.

Lorsqu'on s'engage on est avant tout un militaire bien souvent représenté avec son casque, son FAMAS et sa tenue de camouflage. Mais l'armée c'est aussi toute une infrastructure logistique, une base arrière chargée de garantir le bon fonctionnement de notre troupe sur le terrain. Cet aspect du métier est aussi celui qui est le moins connu des recruteurs et qui discrimine les candidats à une deuxième carrière civile.

Cette fois l'armée recrute mais aussi favorise la reconversion des ses ressortissants. Ces fiches métiers sont rédigés selon les attentes actuelles des entreprises et recruteurs. Plusieurs méthodes de recherche sont proposés :

• saisie du métier,
• accès à un répertoire des métiers,
• accès par critères d'âge, de diplôme et de domaine de spécialité
• un quizz basé sur vos compétences.

Les fiches sont construites de la même manière que celles développées au sein des autres entreprises. Voici l'exemple du profil d'un responsable ressources humaines.

Cet outil devrait aider aussi les militaires en reconversion car il permet de montrer aux recruteurs ce que savent faire les militaires. Il est rédigé dans un langage connu des responsables ressources humaines. Il peut donc aussi servir d'exemple à tous ceux qui souhaitent connaître les méthodes utilisées par les entreprises pour vous recruter et vous orienter. Pour les recruteurs, il est un référentiel important pour connaitre les véritables compétences d'un militaire au-delà de sa capacité à obéir et à combattre.

Pour découvrir les 400 fiches métiers Crédit photo : entraînement famas